Definire il ruolo e le competenze delle figure chiave

Come definire il ruolo e le competenze che devono possedere alcune figure chiave nell’organizzazione quando su 5 decisori si ottengono 5 job decription completamente diverse?
Sembrerà impossibile ma uno dei metodi che abbiamo visto applicare è quello del dito sul grilletto: “Signori, mettetevi d’accordo o non si fa nulla!”. Serve aggiungere che dopo 3 anni i “Signori” sono ancora arroccati sulle proprie posizioni? Ecco come funziona il metodo che si basa sulla scomposizione e sulla ponderazione dell’importanza degli elementi.

Fase 1. Definizione del ruolo

1.    La compilazione della job description  (il ruolo  e le aspettative) da parte delle figure chiave in azienda
2.    In base alle job description viene costruita una griglia che scompone il ruolo in singole competenze e attività suddivise per macroaree.
3.    A ciascuna delle competenze viene attribuita una ponderazione sulla base dell’importanza dell’ambito aziendale e delle competenze fattive del soggetto.

Fase 2. Valutazione delle competenze del ruolo

1.    In base alla matrice costruita e condivisa da parte delle principali funzioni aziendali viene svolta la verifica della compatibilità tra le competenze di ruolo e quelle del soggetto a cui il ruolo è assegnato  (il gap professionale)
2.    Ad ogni area/competenza si attribuisce la priorità di sviluppo in base alla quale vengono definiti i percorsi di formazione personalizzati

Esempio di tabella, estratto da una job matrix

Fase 3 – Crescita professionale

1.    Definizione dei percorsi di crescita che comprendono oltre alle sessioni d’aula e un periodo di web follow–up per definire un piano di miglioramento personale e monitorare l’applicazione delle competenze in ambito aziendale.
2.    Valutazione delle competenze acquisite
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