Il rafforzamento della Corporate Identity

iStock_000005656118XSmallNell’ambito del progetto di rafforzamento della Corporate Identity delle aziende clienti, dTeam risponde alle crescenti necessità aziendali con dei Corsi Welcome rinnovati ad hoc e indirizzati ai neo-assunti (così come ai collaboratori già facenti parte della realtà aziendale), all’interno di un contesto di formazione corporate. Un corso multimediale che diventa di proprietà dell’azienda e può essere erogato ad un numero illimitato di utenti, monitorabile sia per quanto riguarda la fruizione del corso che per l’analisi dei contenuti. Obiettivo: una full immersion che parte dalle radici e dalla storia dell’azienda fino ad arrivare alle responsabilità di ruolo ed ai processi, le caratteristiche distintive e gli approcci commerciali, al fine di trasmettere il senso di appartenenza e l’identificazione con i valori aziendali, attraverso contenuti corporate univoci.

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E-learning: ecco l’impatto che ha avuto sul sistema formativo

L’utilizzo di tecnologie sempre più all’avanguardia ed il crescere dei bisogni di apprendimento, sia individuale che delle organizzazioni hanno via via condotto all’affermarsi dell’e-learning come paradigma di riferimento per ideare, progettare e gestire la formazione (e non solo). 

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Ma qual è l’impatto che l’e-learning ha avuto, nel tempo, sul sistema formativo?…

L’evoluzione dell’e-learning, nelle sue varie generazioni, è stata caratterizzata da una maggiore articolazione dell’offerta formativa indirizzata verso una maggiore ricchezza e ampliamento di contenuti ed una maggiore differenziazione di tipologie di prodotti; ciò che è cambiato nel tempo sono anche la struttura e la durata dei corsi.
Di fatto l’e-learning ha permesso un sempre maggiore risparmio di tempo non solo perché evita trasferte e spostamenti degli allievi e perché consente una fruizione dei temi in base al tempo, al luogo e ai ritmi degli individui a cui è rivolto, ma anche perché si avvale di una logica di progettazione che è in grado di ottimizzare il percorso formativo e di suddividerlo in unità minime di apprendimento della durata di pochi minuti, facilmente incastrabili con il tempo lavorativo di ognuno.

Affinchè l’e-learning abbia successo, infatti, é fondamentale che l’offerta formativa venga progettata secondo criteri di modularità, semplicità e riutilizzabilità.

 

All’interno dell’evolversi dell’e-learning, negli anni, le tipologie di prodotti hanno subìto una crescente differenziazione e le  metodologie didattiche, sia quelle tradizionali sia quelle più singolari, si sono integrate e affiancate fra loro, trovando all’interno dell’LMS un unico ambiente di gestione.

Di fondamentale importanza è risultata l’adozione di un approccio che ha posto al centro l’individuo con il suo bisogno di imparare, i suoi schemi cognitivi e le sue leve motivazionali, accostata ad un accesso alla tecnologia semplice, diretto e intuitivo.
Nel tempo, il cliente ha richiesto soluzioni ‘chiavi in mano’ che consentissero di rendere l’apprendimento più diffuso e integrato con la realtà e i processi di lavoro, di velocizzare e rendere più flessibile l’accesso alle informazioni e di gestire in maniera più efficiente i processi formativi.
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Dal punto di vista della progettazione questo ha significato innanzitutto essere in grado di proporre soluzioni integrate di gestione delle competenze, di formazione, di comunicazione e di knowledge management, e di sfruttare al meglio le potenzialità delle tecnologie e aumentare la componente di servizio collegata all’offerta.

Per progettare in un’ottica di sistema, occorre saper differenziare e integrare tutte le possibili modalità di delivery: risulta a questo punto necessario l’ausilio di uo strumento di gestione altamente efficiente, da qui nasce l’importanza di un LMS.

In questo senso, aver sviluppato esperienze su tutte le tecnologie e metodologie didattiche e possedere fondati criteri di scelta diventano fattori critici di successo per i progetti di e-learning. Grazie all’e-learning è stato possibile recuperare tutte quelle dimensioni dell’apprendimento fondamentali per il successo di un percorso, incrementando notevolmente le possibilità di apprendimento cooperativo e incentivando l’apprendimento assistito grazie alla presenza di tutor professionalmente preparati.Tutto questo è nato dall’esigenza di sviluppare ambienti in cui per il partecipante sia possibile oltre ad acquisire conoscenze, anche condividerle e generarne di nuove: ciò è reso possibile dall’integrazione delle piattaforme LMS con strumenti di comunicazione e collaborazione, accesso diretto ad esperti della materia, strumenti di co-working, ecc. Per i singoli individui tutto ciò ha comportato una ridefinizione del rapporto verso l’apprendimento, divenuto così più responsabile,  e un modo nuovo di vivere la formazione, decisamente tangibile e più integrato con la realtà di lavoro.

Possiamo identificare l’e-learning, dunque, in una vera e propria modalità di concepire l’apprendimento, di progettare e gestire i sistemi di formazione e di distribuire e facilitare l’accesso alla conoscenza. In questo contesto, la formazione risulta davvero un processo continuo, integrato con i processi di lavoro, agganciato ai sistemi di valutazione e gestione delle competenze e collegato con i sistemi di knowledge management.
Per quel che riguarda la domanda di e-learning, esistono oggi alcuni bisogni a cui solo una significativa innovazione delle soluzioni di apprendimento e di gestione della formazione può dare risposta: in primo luogo è urgente il bisogno di rendere sempre più semplici e flessibili le modalità di accesso alla formazione; in secondo luogo occorre accelerare i tempi con cui la conoscenza si crea, si codifica, si diffonde.

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Un’organizzazione sempre più efficace ed efficiente dei processi formativi diventa una sfida importante e tutta da giocare, all’interno della quale l’ausilio di uno strumento come l’e-learning assume un ruolo di rilievo ed un trampolino di lancio per raggiungere obiettivi sempre più nobili da parte delle aziende che si occupano di formazione.

 

 

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Approccio negoziale: come vincere davvero!

Negoziare rappresenta una tra le attività più comuni che svolgiamo nella nostra vita, lavorativa e non; tutte le volte in cui dobbiamo portare avanti i nostri obiettivi, le nostre idee e le nostre esigenze confrontandoci con altri individui o gruppi, ha luogo una negoziazione. Oltre ad essere un’attività estremamente comune e connaturata nell’uomo, la negoziazione è anche tra le più stressanti, nonché spesso frustranti in caso di risultati negativi.

Negoziare non è facile

Il modo in cui la negoziazione viene introdotta, portata avanti e conclusa dipende dal comportamento di tutti gli attori coinvolti: c’è chi tende a fuggire e chi ad attaccare, chi manipola gli interlocutori o chi al contrario cerca di rispettare le necessità di chi gli sta di fronte.
I comportamenti negoziali sono presenti in diversa misura nella maggior parte degli individui, e ogni persona può slittare da un comportamento all’altro sotto la pressione degli eventi ambientali, anche se uno di questi stili di condotta tende ad affermarsi sugli altri: i negoziatori passivi sfuggono alle contrattazioni; quelli aggressivi partecipano, ma tendono a non considerare le opinioni altrui; gli assertivi affermano le proprie ragioni rispettando quelle degli altri; mentre i manipolativi tendono ad imporre i propri obiettivi e le proprie opinioni agli altri, influenzandone i processi decisionali.
Il classico approccio alla negoziazione prevede la contrapposizione delle due forze a confronto, fino al momento in cui la più debole soccombe all’altra più forte. L’istinto induce, a questo punto, il più debole ad ingegnarsi nella ricerca di strategie vincenti che lo aiutino a controbilanciare la sua debolezza, facendo in modo che l’astuzia lo aiuti nella “vittoria”.

Ma è vera vittoria?… 

Anche se tendenzialmente si è portati a ragionare in una logica che prevede il maggior vantaggio per se stessi a discapito della controparte (negoziazione Win-Lose, io vinco-tu perdi), in realtà lo stile generalmente più vantaggioso è quello che non si chiude sulle proprie posizioni, ma esamina il problema da più punti di vista e considera anche le ragioni della controparte per giungere ad un accordo condiviso (negoziazione Win-Win, io vinco-tu vinci).
I più recenti studi spingono dunque verso un tipo di negoziazione in cui entrambe le parti escono vincenti dal momento contrattuale. In questo modo la negoziazione si trasferisce dal campo di battaglia del puro confronto delle forze, verso uno più consono alla situazione dell’uomo moderno, colto e civilizzato, attento non solo ai propri interessi ma anche a quelli della collettività, ed interessato ad un equilibrio che possa essere più duraturo piuttosto che ad una vittoria momentanea e insicura.

La figura che segue riassume i diversi approcci della negoziazione: viene rappresentato uno schema in cui due persone, “io” e “tu”, si confrontano mediante strategie differenti. Si passa da una situazione in cui entrambi perdono ad una intermedia in cui uno vince e l’altro perde per arrivare ad una più matura in cui entrambi vincono.

Ciò che schematicamente e teoricamente appare ovvio e semplice, risulta di fatto estremamente difficile e complicato da realizzare, anche tra persone mature, colte e preparate, e che hanno interessi comuni. La negoziazione che quotidianamente affrontiamo con colleghi, gruppo di lavoro, management, clienti e fornitori è stressante e frustrante a causa dei risultati spesso poco soddisfacenti ottenuti a fronte di energie, tempo e preparazione che poniamo nell’attività.

Qual è, allora, la chiave del successo? Come negoziare con migliori risultati e minore stress?
Indubbiamente, nell’ambito delle contrattazioni aziendali, poter analizzare gli approcci negoziali dei propri collaboratori ed utilizzare questa consapevolezza permette di raggiungere risultati più vantaggiosi e soddisfacenti!

Da tutti questi motivi deriva l’importanza di Skillmapping (parte di “dTeam Academy in-a-box”, il set di strumenti di valutazione della persona che permette di ottenere:
• una foto istantanea per differenti aree di indagine, tra cui quella relativa alla negoziazione
• un kit online che può essere utilizzato da un numero illimitato di utenti
• uno strumento di confronto a livello organizzativo

Il test relativo alla negoziazione, in particolare, permette di indagare gli stili di negoziazione predominanti attraverso quattro diverse categorie: la fuga, l’attacco, l’affermazione di sé e la manipolazione.
A seconda delle esigenze organizzative, è possibile creare dei percorsi di assessment personalizzati, consentendo:

• all’azienda di conoscere in modo approfondito i propri collaboratori e le loro caratteristiche, per poter così pianificare interventi gestionali e formativi coerenti con le necessità aziendali e con le potenzialità individuali
• ai dipendenti di conoscere le proprie capacità attuali e le proprie potenzialità in modo da poterle sviluppare.

Ogni test:

• è compilabile interamente online
• è configurabile a diversi livelli di fruizione (dalla somministrazione di massa alla modalità “autovalutazione”)
• consente la piena gestione degli output e dei dati di fruizione attraverso l’interfaccia di amministrazione di un Learning Management System (piattaforma di formazione a distanza)
• è corredato di una breve guida che contiene le istruzioni per la compilazione e la descrizione dei profili in uscita per l’analisi e l’interpretazione dei risultati rappresentati graficamente.

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Sviluppo di un progetto formativo in elearning: start-up analysis

L’utilizzo sistematico e diffuso di tecnologie sempre più performanti e l’evolversi dei bisogni di apprendimento individuali e organizzativi hanno condotto all’affermarsi di un nuovo paradigma di riferimento per pensare, progettare e gestire la formazione (e non solo).
Un dato di fatto, che osserviamo quotidianamente è l’incremento esponenziale di richieste di soluzioni di formazione a distanza da parte dei clienti. A questo incremento corrisponde anche una maggiore maturità e consapevolezza della domanda, che si traduce in richieste precise, mirate, concrete: il cliente chiede studi di fattibilità, progetti di sistema che si colleghino al piano di sviluppo delle risorse umane e ai processi di valutazione e gestione delle competenze, analisi di efficacia e di efficienza economica.
Ma qual è il primo passo da compiere nell’ambito dello sviluppo di un progetto formativo in elearning?

START-UP ANALYSIS

1) Definizione degli obiettivi di sviluppo

Gli obiettivi di sviluppo del progetto è fondamentale siano condivisi da tutte le parti coinvolte. Perché diventino una guida efficace per la realizzazione di un progetto, gli obiettivi dovrebbero avere determinate caratteristiche, ovvero essere:

S (Specific) – Specifici, direttamente correlati ad ogni attività lavorativa o formativa, ad esempio formare i venditori sulla nuova gamma di prodotti .
M (Measurable) –  Misurabili, mediante appositi indicatori di quantità, qualità, valore o tempo gestiti nel sistema informativo a supporto dei processi dell’organizzazione. Gli indicatori devono essere sostenibili, cioè il costo necessario per reperire l’informazione non deve superare il vantaggio che si deduce avendola. Un esempio di obiettivo misurabile è aumentare le vendite del 10%.
A (Achievable) – Realizzabili, cioè compatibili e coerenti con le risorse e le competenze disponibili. Ad esempio avere un numero di venditori sufficiente.
R (Realistic) – Realistici, concreti, collegati a fatti, oggetti, condizioni realmente esistenti, ad esempio coerenti con le dimensioni e i fabbisogni del mercato di riferimento e con la concorrenza.
T (Time-related) – Tempificati, riferiti ad una data di inizio e di termine ben definite.

Il modello “Definizione Obiettivi SMART” permette di costruire un quadro completo a partire dalle finalità del percorso formativo.

Per ciascun obiettivo è utile indicare:
– in quanto tempo lo si vuole raggiungere;
– per quale motivo, ovvero in che modo i risultati della formazione influiranno sulle scelte strategiche aziendali;
– le azioni da intraprendere per raggiungerlo;
– il suo peso rispetto alle finalità dell’intero progetto.

2) Identificazione dei fabbisogni formativi ed organizzativi

L’identificazione dei fabbisogni formativi ed organizzativi parte da un’indagine preliminare sotto forma di intervista/colloquio realizzata con rappresentanti significativi individuati all’interno dell’organizzazione. Le informazioni raccolte secondo questa modalità vengono utilizzate per un’indagine più approfondita relativa a ruoli e funzioni, ai processi di sviluppo e di cambiamento in atto, alla mobilità interna e alle strategie di comunicazione.
Una chiara definizione dei fabbisogni formativi ed organizzativi consente di verificarne la relazione con la disponibilità di tempi, attrezzature, spazi e risorse finanziarie, nonché di individuare le modalità più adeguate a soddisfarli.

3) Analisi di contesto e clima 

 L’analisi del clima e del contesto è finalizzata all’individuazione dei punti di forza e di debolezza dei processi di sviluppo delle risorse umane che possono costiutire una guida utile alla progettazione di nuovi processi, e viene
svolta attraverso Netmapping, uno strumento diagnostico che consente di conoscere il reale flusso delle informazioni all’interno di un’organizzazione e di valutare le condizioni di efficienza o di inefficienza dell’operare degli individui.

4) Pre-assessment competenze

L’indagine ha lo scopo di rilevare il tipo e il grado di competenze professionali esistenti in azienda per metterle a confronto con le competenze indispensabili a ricoprire determinati ruoli. Le competenze di ruolo vengono definite dall’organizzazione e confrontate con quelle possedute dalle persone che ricoprono quel determinato ruolo.
In seguito a tale rilevazione è possibile avvalersi anche di uno strumento specifico della piattaforma Docebo 4.0 che consente la gestione delle competenze, permettendo di verificare per ogni singola competenza il livello di padronanza della persona e l’eventuale gap, individuando così il percorso formativo più idoneo per colmare quella lacuna.

5) Definizione degli indicatori del ROI

Nella prima fase di creazione di un progetto formativo è essenziale definire quali indicatori serviranno a valutare il successo o l’insuccesso dell’intervento, individuando i diversi livelli di impatto della formazione. Tali indicatori, i KPI della formazione, serviranno nella fase conclusiva a calcolare il ROI dell’elearning.
Per mezzo di template specifici, tutte le voci vengono definite anche in valori monetari e in termini di costi e benefici.

6) Swot analysis progetto

L’analisi SWOT è un modello creato per valutare un’organizzazione e il contesto in cui si inserisce. Nel caso di un progetto formativo, la SWOT analysis può essere un valido strumento per individuarne i vantaggi che può o che potrebbe offrire, considerando però anche eventuali ostacoli che ne pregiudicherebbero l’efficacia. Si tratta di valutare in anticipo e con precisione non solo i punti di forza e di debolezza, riferiti alle caratteristiche interne all’impresa, ma anche opportunità e minacce che sono collegate a fattori esterni sui quali l’impresa ha scarso controllo. Una volta analizzati questi aspetti si dovrà decidere quali attività porre in essere.
La SWOT Analysis permette di proseguire nella fase di Design del progetto formativo con piena consapevolezza, ottimizzando gli interventi e aumentando la loro efficacia.

Quelli indicati sono solo i primi passi, necessari, per dare il via allo sviluppo di un progetto formativo in elearning, che avrà come passaggio finale la misurazione dell’impatto della formazione sul business dell’azienda.
Valutare l’impatto della formazione in termini di crescita aziendale, vuol dire sostanzialmente misurare il livello di miglioramento dell’efficacia degli investimenti della formazione e della performance organizzativa, misurando il cambiamento nei risultati/progressi dell’organizzazione.
Una soluzione elearning può avere degli impatti sulle performance aziendali che possono essere misurati in termini di:

– aumento delle vendite;
– riduzione dei rischi;
– aumento dei profitti;
– riduzione del turnover;
– aumento della retention dei clienti;
– riduzione il time-to-market;
– aumento della produttività.

Per la fortunata convergenza ed incontro fra nuova domanda di formazione e nuove opportunità tecnologiche, l’elearning di seconda generazione si presenta come la principale soluzione in grado di realizzare e gestire in maniera completa, coerente e integrata, sistemi di formazione continua, di gestione delle competenze, di sviluppo delle risorse umane e anche di knowledge management.
Per le aziende questo significa sicuramente un’opportunità da non perdere, benché implichi un cambiamento radicale e discontinuo nel modo di progettare, gestire, erogare la formazione.

 

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Come conquistare un cliente


“La gente non ama che le si vendano cose, ma adora comprare”

…A dirlo è Jeffrey Gitomer, uno dei maggiori venditori a livello mondiale e autore di numerosi saggi sull’argomento.
Sulla scia del suo consiglio risulta evidente che, per dare valore ad un punto vendita, occorre addizionare la componente emozionale e trasformarlo in un luogo “da vivere”.
Un luogo in cui divertirsi, dunque, non un semplice negozio in cui comprare merce/servizi, ma un luogo da frequentare in modo abituale.
La scelta del cliente si basa oggi su modelli di esperienze più che caratteristiche dei prodotti; ecco perché si ricorre sempre più al cosiddetto shoppertainment (shopping + entertainment), per coinvolgere il cliente in attività ricreazionali ed eventi promozionali.

Fondamentale il ricorso a quelle attività consapevoli che un’organizzazione (esercizio commerciale, impresa, associazione, ente o istituzione) intraprende per entrare e/o restare in relazione coi suoi pubblici influenti, ovvero coloro che possono agevolare oppure ostacolare il raggiungimento degli obiettivi perseguiti.

La finalità di tali attività è quella di generare nei pubblici influenti opinioni, comportamenti e decisioni che consentano all’organizzazione di raggiungere gli obiettivi perseguiti con il miglior rapporto costi/ benefici, e ai pubblici influenti di ricavare un valore aggiunto dall’aver contribuito ad aiutare l’organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi.

Si tratta, di fatto, di uno strumento per comunicare con il cliente in modo privilegiato.

Se ieri la valorizzazione del cliente era una sfida, una scelta dei più brillanti,
oggi è una necessità per tutti.

L’elemento prezzo è importante, specie in tempi di crisi, nel determinare il comportamento del cliente. Ma in molti casi non è decisivo. Spesso, infatti, il cliente è disposto a pagare di più (o meglio non di meno) rispetto al prezzo del concorrente, pur di avere in cambio una componente emozionale. Il cliente compra non solo le merci ma anche le emozioni, le idee e le sensazioni che vogliamo trasmettergli: è per questo che vendere non significa solo dare merci in cambio di denaro.
La relazione col cliente è la capacità di riconoscerlo, capirlo, ricordare i suoi problemi e trovarvi una soluzione.
Tutti questi elementi costituiscono la realizzazione dell’approccio giusto per iniziare una relazione che duri nel tempo!

Per il cliente è importante, in particolare:
• essere credibili
• essere affidabili
• trasmettergli fiducia
• piacergli


Per definire il grado di fedeltà di un cliente è essenziale, innanzitutto, distinguere fedeltà da fidelizzazione. La prima indica quanto sia abituale la relazione tra cliente e punto vendita, la seconda quanto il cliente soddisfi i suoi fabbisogni di una determinata categoria di prodotti o servizi tramite lo stesso punto vendita.
E’ fedele e fidelizzato il cliente che acquista con regolarità presso lo stesso punto vendita la maggior parte dei prodotti/servizi (in termini di %) appartenenti alla stessa categoria.
La fidelizzazione diviene fondamentale per battere la concorrenza, rappresentata da ipermercati e negozi on-line, con una più vasta gamma di prodotti, spesso a prezzi inferiori.

dTeam, nello specifico, propone tre percorsi formativi realizzati da esperti specializzati nel marketing, ciascuno relativo ad una parte delle strategie che possono fare la differenza tra un esercizio commerciale di successo e uno che semplicemente mantiene i propri conti in pari.

Elemento fondamentale da cui essi partono è l’idea che, a parità di prodotti o servizi, tutto si gioca sulla capacità di emozionare.

Per tale motivo è fondamentale creare un rapporto empatico, entrare in sintonia, anche coinvolgendo il cliente in iniziative speciali che faranno sì che la relazione con lui duri nel tempo in modo felice. Nella buona e nella cattiva sorte…

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Le decisioni e la gestione dell’incertezza organizzativa

 

L’INCERTEZZA: un’ospite frequente delle aziende italiane.

 

 

 

La situazione economica globale, i cambiamenti dei mercati, le preferenze dei consumatori, la difficoltà di reperire risorse umane di talento, la concorrenza, fanno sì che per molti manager effettuare una diagnosi completa in base alla quale pianificare o sviluppare un processo di cambiamento diventi sempre più complicato.

Risulta evidente dunque, l’importanza di sviluppare le capacità di diagnosi, di innovazione e di leadership dei processi di cambiamento, potenziando le capacità di problem solving.

Problem solving non significa sfoderare bacchette magiche alla ricerca di decisioni aziendali “universalmente giuste”, ma essere consapevoli dell’esistenza di scelte soddisfacenti, chiare e condivise nei metodi, negli obiettivi e nell’analisi delle variabili ambientali.

 

Questa consapevolezza è ancor più necessaria all’aumentare della mole di dati e mezzi di comunicazione che l’azienda moderna, nell’era delle nuove tecnologie della comunicazione aziendale, si trova a gestire: le Organizzazioni, infatti, sono oggi sempre maggiormente chiamate ad affrontare situazioni nuove e complesse.

 

E’ inoltre crescente la consapevolezza dell’importanza della sinergia dei gruppi di decisione e dei teams di progetto.

Da tutto questo scaturisce la crescente esigenza, da parte delle aziende, di sviluppare nei propri managers e team leaders le competenze di problem setting, problem solving e decisione, ed il fatto che esse siano interessate a creare le condizioni necessarie affinché i gruppi di lavoro sappiano sviluppare innovazione, condividendo i criteri d’analisi, d’azione e di valutazione.

Gli obiettivi da perseguire, a tal proposito, sono fondamentalmente i seguenti: 

• migliorare la consapevolezza delle criticità che accompagnano i processi decisionali

• conoscere le strategie che favoriscono l’analisi e la presa di decisione

• individuare in maniera corretta i problemi su cui il gruppo è chiamato a confrontarsi

• condividere e comunicare il metodo di approccio alle situazione complesse

• utilizzare i più diffusi strumenti di analisi, diagnosi e supporto alle performances

Mediante approcci creativi e tramite l’ausilio di strumenti innovativi dTeam accoglie la sfida di far sì che tali mete risultino raggiungibili, e tramite dei corsi dalla metodologia didattica studiata ad hoc, consente ai partecipanti di “rivedersi” nel vestire il proprio ruolo all’interno del proprio gruppo di lavoro, sviluppando già in sede formativa un’attenzione ai propri comportamenti interattivi al fine di individuare aree di miglioramento e strategie di cambiamento.

Per questo motivo, agli spunti teorici si alternano:

– Attività individuali e lavori di gruppo
– Esercitazioni
– Casi
– Utilizzo di software di ausilio al decision making
– Filmati
– Simulazioni con videocamera a circuito chiuso

…in modo che per ciascun partecipante sia possibile fornire e ricevere feedback da ogni altro membro del gruppo e che ogni attività, strutturata in modo da far sviluppare determinate capacità analitiche, sia seguita da debriefing.

Considerata la natura degli argomenti trattati durante il corso, il valore aggiunto di uno strumento di follow-up via WEB permette di non esaurire approfondimenti e dinamiche nell’arco delle sole giornate d’aula, ma di poter allungare i tempi di debriefing dando libertà di spazio e tempi d’intervento ai partecipanti.

Sviluppare capacità di diagnosticare caratteristiche e livelli di complessità dei problemi organizzativi, tecnici e gestionali che si incontrano nell’attività professionale, potenziare le proprie capacità di problem setting e di problem solving e l’utilizzo del pensiero creativo nella soluzione dei problemi, saper condividere l’analisi ambientale ed i piani di azione, sostenere la capacità di decidere in situazioni complesse e saper utilizzare i più noti tools di supporto al planning: tutti obiettivi che, una volta raggiunti, creano le condizioni organizzative necessarie affinché i gruppi di lavoro possano sviluppare innovazione nei diversi contesti aziendali, gettando le basi di una crescita proficua e costruttiva.

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Misurazione online e miglioramento delle competenze trasversali: ecco come!

 All’interno di un’organizzazione, ogni ruolo richiede uno specifico set di competenze trasversali:  la chiave del successo di ogni organizzazione risiede proprio nelle competenze specifiche e trasversali delle persone che la costituiscono

Proprio per questo un’accurata indagine delle competenze consente all’azienda di individuare le potenzialità e i gap esistenti; da qui la possibilità di utilizzare questa consapevolezza per migliorare i propri risultati di business diviene meta raggiungibile.

Un’attività formativa che si sviluppa da un’accurata indagine delle competenze diventa, quindi, uno strumento strategico a disposizione delle organizzazioni per creare e sviluppare le competenze ed i ruoli professionali delle persone che vi lavorano.

 Le competenze trasversali (come la leadership, la capacità di comunicazione, di negoziazione o di motivare il proprio team di lavoro), si sviluppano in situazioni concrete e fuori da percorsi di apprendimento tradizionali, e possono essere migliorate attraverso percorsi specifici. In particolare, per mezzo di una serie di test online, aggregabili e personalizzabili a seconda delle esigenze organizzative, è possibile creare dei veri e propri percorsi di assessment personalizzati, consentendo così:

Test online di valutazione delle competenze trasversali: alcuni esempi

– Analisi Transazionale
L’analisi transazionale individua tre stadi dell’individuo:
– Il Genitore: ciò che ci è stato imposto, ossia le regole;
– Il Bambino: ciò che abbiamo provato, ossia le emozioni;
– L’adulto: ciò che abbiamo pensato e voluto, ossia la ragione.
L’ A.T. può essere applicata alle situazioni formative e alle situazioni aziendali, offrendo strumenti per decodificare i propri comportamenti, diagnosticare i propri problemi e ricercare le soluzioni più funzionali.

 

– Locus of Control
Coloro che sviluppano un locus of control interno credono di essere responsabili del proprio successo, un locus of control esterno porta a credere che siano le forze esterne come il destino o altre persone a determinare i risultati raggiunti.
I due estremi: locus of control esterno e interno fanno parte di un continuum, in cui uno prevale, ma tutti e due sono presenti.

– Capacità di motivare gli altri
Con questo test si misurano le capacità di affrontare problemi e prendere decisioni, valutando le diverse componenti dell’attitudine normalmente definita come “Problem Solving”. In ogni gruppo di domande o affermazioni si dovrà scegliere quella che si ritiene più idonea a descrivere il comportamento di un manager.

– Capacità di Problem Solving
Con questo test si misurano le capacità di affrontare problemi e prendere decisioni, valutando le diverse componenti dell’attitudine normalmente definita come “Problem Solving”. In ogni gruppo di domande o affermazioni si dovrà scegliere quella che si ritiene più idonea a descrivere il comportamento di un manager.

– Time Management
Analizzare il proprio modo di impiegare il tempo a disposizione: costituisce il punto di partenza per poter iniziare un processo di ottimizzazione della risorsa-tempo e migliorare le proprie capacità organizzative coerentemente con il contesto e le persone coinvolte.

– Stile di Management
Nella gestione di gruppi di lavoro, sono presenti quattro stili di leadership predominanti: direttivo, persuasivo, partecipativo e delegante. La maggior parte dei leader tende a prediligerne uno o due, a prescindere dal tipo di gruppo e dal contesto di riferimento. Il test rileva sia gli stili applicati con maggiore frequenza, sia il grado della loro efficacia, indicando in maniera molto concreta le possibili aree di miglioramento.

Modalità di fruizione

– I test sono sviluppati ed inseriti su piattaforma LMS, interamente compilabili on-line via WEB e corredati di una guida per analizzare ed in interpretare i risultati.
– Sono configurabili a diversi livelli di fruizione (dalla somministrazione di massa alla modalità “autovalutazione”).
– Gli output sono forniti sottoforma di grafici per facilitarne la lettura attraverso l’interfaccia di amministrazione della piattaforma elearning.
– Ogni licenza consente un numero ILLIMITATO di utenti.

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